Le harcèlement n’est que très rarement d’apparition brutale. Il est très souvent le résultat de la lente dégradation d’une relation professionnelle.

Les entreprises privées n’ont souvent ni les moyens ni le temps de se préoccuper de ce type de problème. Elles sont pourtant responsables selon la troisième ordonnance de la loi sur le travail (OLT3) de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et psychique de leurs collaborateurs.

On trouvera ici un extrait des commentaires du SECO sur cette ordonnance, dans laquelle sont précisés les mesures que devrait prendre tout employeur :

commentaires du SECO sur l’OLT3 (extrait)

Engager un responsable pour ce type d’activité ne se justifie que pour des entreprises dont les effectifs dépassent 4’000 collaborateurs. crise.ch propose de fournir cette prestation avec une offre déclinée en 6 volets distincts.

Partant du constat qu’il vaut mieux anticiper et donc prévenir, crise.ch propose la mise en œuvre d’un dispositif complet qui repose sur 6 piliers distincts :

  1. Détermination des zones RH à risques et mise en oeuvre des premières mesures internes (offre de debriefing, répartition de charge, modification de flux, etc)
  2. Sensibilisation du personnel aux problématiques des conflits et du harcèlement. Définition du harcèlement psychologique et sexuel. crise.ch organise des cours de prévention des conflits et du harcèlement. Ces cours sont donnés en entreprise, ils sont aussi proposés au public.Il s’agit en particulier d’un travail sur les mécanismes de naissance des conflits et sur les contraintes de la relation professionnelle. Ces sensibilisations durent en moyenne deux heures. Idéalement elles sont réalisées de manière très interactive avec des groupes dont la taille n’excède pas 25 personnes.
  3. Mise en œuvre d’une permanence téléphonique et par e-mail.Chaque collaborateur se voit offrir la possibilité de solliciter un entretien individuel, confidentiel et en dehors de l’entreprise. L’expérience nous montre que seuls 1% des personnes à qui l’on offre cette possibilité en font usage. On nous considère souvent comme « la soupape de l’entreprise »
  4. Entretien individuels confidentiels à la demande. Dans plus de 80% des cas, l’entretien individuel permet de résoudre le problème exposé sans autre forme d’intervention. L’entreprise définit le nombre de dossiers (annuels) à partir duquel elle souhaite avoir une information en retour.
  5. Entretien trimestriel avec le Responsable RH pour faire le point sur les dossiers en cours. Il est toujours utile d’avoir un regard externe sur les situations et de pouvoir en parler avec un tiers neutre, indépendant et bienveillant.
  6. Médiation

Basé sur un contrat annuel, ce dispositif peut être mis en œuvre très rapidement.

Si des ressources internes existent, il est parfaitement possible de moduler le dispositif pour les intégrer et optimiser leurs actions.

N’hésitez pas à nous contacter pour de plus amples renseignements.